[【摘要】公務員考核制度是公務員制度的重要內容之一，自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制度建設有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設計方面依然存在一些問題。文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。
【關鍵詞】公務員；考核制度；問題；對策

一、我國公務員考核制度概述
公務員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內容和作用大致相同。在我國，公務員考核是指國家主管機關依據有關法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察的行政組織活動。它是公務員制度的重要內容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核, 主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據, 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性, 建立一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍。
所謂公務員考核制度，是指根據有關法律規定，按照一定的標準和程序對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據的制度。
我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯合下發了《中央國家機關司處級領導干部年度考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。（2）試點階段（1989—1993）。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。（3）全面實施階段（1993—至今）。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。
     2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯合印發了《公務員考核規定（試行）》，對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序、結果使用及相關事宜作了全面規定。
二、我國公務員考核制度存在的問題
我國公務員考核制度汲取了傳統的干部人事制度的優點，經過了十幾年的發展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯合印發的《公務員考核規定（試行）》（以下簡稱新《規定》）是以2006年1月1日正式實施的公務員法為依據的，對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序、結果使用及相關事宜作了 全面規定。它與1994年3月8日人事部印發的《國家公務員考核暫行規定》（以下簡稱舊《規定》）相比，程序更合理，內容更全面，但不可否認的是由于我國公務員考核制度起步較晚，發展歷史較短，新《規定》中仍然存在不少問題，具體表現在：
（一）考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確
新《規定》第二章第四條首先規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”接下來的有關條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足，無從把握，操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀、準確。
（二）考核結果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發揮
新《規定》第六條：“年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優秀等次人數有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。例如：2007年7月25日，重慶市人事局公布去年全市公務員考核結果：全市有111879人參加考核，優秀15806人，占14.12%；稱職93733人，占83.78%；基本稱職34人，占0.03%；不稱職 42人，占0.04%。
（三）優秀等次人員的比例確定不夠合理
新《規定》中第十一條：“公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%。”由于條款給定了具體的優秀人員所占的比例，在實際操作中機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，只要有指標就會產生相應比例的優秀人員數量，結果把那些其實達不到優秀標準的人員評定為優秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。
（四）考核結果的應用不盡公平
新《規定》第十九條：“公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：1．降低一個職務層次任職；2．本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3．不享受年度考核獎金；4．連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。”第二十五條：“受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：1．受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；2．受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。另外對連續被評為稱職以上的人員的物質獎勵偏少，稱職與優秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，建議對連續獲得優秀等次的人員給予雙倍物質獎勵。例如第一年獲得了優秀等次，享受了當年的年度考核獎金，第二年又獲得了優秀等次，那當年的年度考核獎金就應該加倍，以此類推。
（五）考核標準沒有嚴格區分
新《規定》第二條：“本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。”雖然該條款規定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業技術類、行政執法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。
（六）公務員的考核救濟制度不完善
新《規定》第十四條：“公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。”該條款規定了不稱職公務員有權提出復核和申訴，加強了對考核中公務員的權力保障，但對其他等次的公務員卻沒有規定有這項權利，如被評為基本稱職的公務員對考核結果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權力就難以保障。
三、完善我國公務員考核制度的對策探討
（一）科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化
首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五

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